Ряйт Г лрпжяпнр иппяйгпннч - Р 17Q

зосереджується на мотиваційних факторах, їх наявність повною мірою викликає задоволення і стимулює працівників на збільшення ефективності і продуктивності праці.

Недолік цієї моделі полягає у тому, що не завжди існує кореляція між задоволенням потреб і збільшенням ефективності праці, а також у тому, що у ній не враховано багато змінних ситуаційних факторів. А тому, незважаючи на те, що теорія Герцберга здобула широку популярність, вона піддавалася серйозній критиці, здебільшого за методи дослідження, ніж за досягнуті реальні результати. Ця теорія, на нашу думку, найкраще підходить для керівників органів управління. 4. Теорія потреб МакКлеланда

У теорії, розробленій Девідом МакКлеландом, розрізняються три основні людські потреби вищого рівня: досягнення (успіх), встановлення зв'язків (спілкування і причетність до справи) і влада, які виникають і усвідомлюються внаслідок взаємодії людини з оточенням.

Досягнення: працівники з великою потребою в досягненнях намагаються встановити постійний і дійовий зв'язок щодо результатів своєї діяльності, їм подобається виконувати складні завдання, що вимагають повної віддачі, їм притаманне прагнення брати на себе відповідальність за виконання завдань. Такі працівники віддають перевагу самостійній праці, без нагляду чи підтримки. Вони, як правило, виявляють організаторські здібності.

Встановлення зв'язків: працівники з потребою у встановленні зв'язків цінують дружні стосунки з іншими людьми. Вони схильні до спілкування, участі у різних заходах, відчувають потребу у належності до певної групи, організації, їм притаманне прагнення до роботи в команді, де вони відчувають свій внесок у загальну справу, в результаті чого їх можуть належно оцінити.

Влада: люди з такою потребою прагнуть впливати на поведінку інших працівників, контролювати їх чи брати відповідальність на себе. Вони намагаються бути конкурентоспроможними і прагнуть верховенства. У процесі реалізації потреби у владі ці працівники можуть стати високоефективними керівниками.

Потреби і винагорода не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівника, яка може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, майже ніколи не піддається визначенню.

Теорія потреб МакКлеланда забезпечує основу для розвитку і добору службовців на конкретні посади, виходячи з особливостей різних людей та потреб, які найбільше відповідають ситуації.

Підсумовуючи позиції змістовних теорій мотивації, можна визначити такі основні моменти:

- ці теорії зосереджуються на визначенні людських потреб для прогнозування мотивів праці;

- у разі забезпечення цих потреб працівники матимуть більше стимулів, у результаті чого підвищиться ефективність праці;

- між цими теоріями існує міцний зв'язок.

Змістовні теорії розглядають людські мотиви без процесу їх усвідомлення людьми. Інакше кажучи, вони не пояснюють тих розумових процесів, що включені у мотивацію працівників. З метою розгляду цього аспекту розглянемо інший метод мотиваційної теорії.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 59; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!