Повышение квалификации менеджеров разного уровня управления.

Поскольку отечественная школа менеджмента лишь складывается, то при обучении используются западные модели управления, проверенные десятилетиями практической работы. Подавляющему большинству отечественных менеджеров понятен смысл западных моделей, но когда дело доходит до практических изменений, результаты зачастую совсем не соответствуют первоначальным замыслам. Основная причина этого состоит в том, что основу западных технологий менеджмента составляет отличная от привычной нам философия человеческих взаимоотношений.

Опыт, а главное — результаты работы западного менеджмента показывают, что отношение к людям как к «винтикам» давно себя исчерпало. «Винтик» не думает, не развивается, основная его цель — удержаться среди себе подобных. Любое изменение окружающих условий, вызванное действиями правительства, конкурентов, потребителей, воспринимается как покушение на личную безопасность. К сожалению, эта психология «винтика» присуща многим отечественным менеджерам, не говоря уже о рядовых сотрудниках.

У этого явления есть внешние и внутренние причины. Внешние причины — это несовершенство российского законодательства, особенно налогового, что заставляет организации идти на всевозможные ухищрения, чтобы выжить и развиваться. Организация «непроницаема» не только для инвесторов, но и для своих же сотрудников. Поэтому призывы руководства к проявлению инициативы и попытки делегирования полномочий наталкиваются на непонимание со стороны подчиненных, которым не доверяют необходимого для принятия решения минимума информации.

Внутренняя причина концентрации информации у топ-менеджеров во многом обусловлена очень распространенным в России синдромом менеджера-игрока: топ-менеджеры так и не смогли отойти от исполнительской работы и перейти к выполнению чисто менеджерских функций. Причина этого кроется в том, что менеджерами в России становятся обычно лучшие из исполнителей, которым порой невдомек, что у них теперь совершенно новые функции.

Незнание и невыполнение этих функций приводят к страху отдать хотя бы часть рутинной исполнительской работы своим подчиненным. Опасаясь потерять свою ценность для организации, менеджер-игрок начинает в качестве страховки «придерживать» информацию, которая позволяет ему ощутить свою значимость и незаменимость, а подчиненным — свою ограниченность и ущербность.

Подход к обучению и, соответственно, проблемы во многом зависят от места человека в иерархии организации.

ТОП-менеджеры

У них еще не вошло в привычку постоянно самосовершенствоваться. Основной причиной этого является всеобщая нестабильность. Российские руководители заняты постоянным «тушением пожаров», «латанием дыр»; и разговоры о стратегическом планировании, планировании карьеры вызывают снисходительные улыбки. «От сумы и от тюрьмы не зарекайся» — вот лозунг момента.

Если руководитель успешен — у него нет потребности в обучении: зачем, если все и так хорошо?

Если у руководителя проблемы — он склонен винить в них, прежде всего, внешнее окружение (нерадивый персонал, плохое правительство, конкурентов-беспредельщиков), а не объяснять их некачественным управлением.

Тех, кто все же решился обучаться, интересует уровень подготовки никак не ниже MBA, хотя зачастую они не знают или не понимают очевидных вещей. Такой руководитель напоминает спортсмена-любителя, с которым делится опытом олимпийский чемпион, причем из другого вида спорта, с другими правилами игры.

Большинство руководителей, к сожалению, не понимают, что любое нововведение есть изменение, а к любому изменению надо готовиться, его надо планировать, информировать персонал о целях изменения, максимально его задействовать в подготовке и реализации.

Если руководитель не изжил синдром менеджера-игрока, то от него вряд ли можно ожидать осмысленных действий по подготовке и проведению изменений. Поэтому гораздо проще вернуться к старым испытанным способам управления, тем более если они уже доказали свою эффективность, либо искать место в западных фирмах, где имеется подготовленный персонал.

Средний и нижний уровни менеджеров

Чаще всего обучение бывает двух видов: за свой счет или за счет фирмы (реже — смешанное обучение).

Учиться менеджменту за свой счет желающих мало в связи с дороговизной приличного обучения и недостаточно высокой оплаты менеджеров среднего уровня в большинстве российских фирм. Однако главной причиной является непонимание того, зачем учиться менеджменту. Мнение о том, что бухгалтер высокого уровня для фирмы жизненно необходим, уже устоялось, нужность качественного маркетолога еще нужно доказывать, а профессиональный управленец — это экзотика, ведь управлять людьми можно и на основании здравого смысла, что и доказывает пример вышестоящего руководства. Явная потребность есть разве что у тех, кто планирует развитие своей карьеры в западной фирме.

Обучение за счет фирмы — довольно редкое явление, особенно в российских организациях. Недостаток средств, вкладываемых в персонал, объясняется тем, что российские фирмы живут сегодняшним днем: если квалификация не будет устраивать — найдем новых работников. Кроме того, имеется опасение, что работник, в которого вложены средства, может впоследствии уволиться. У руководителей еще не сложилось понимание того, что, если персонал не развивать, он все равно уйдет.

Если же фирма решилась на обучение, то очень часто встречается «оптовый» подход: обучить всех независимо от желания сотрудников. Несогласие обучаться воспринимается как нелояльность к фирме со всеми вытекающими последствиями.

Основная проблема в процессе подготовки менеджеров среднего звена — стереотипное мнение, вынесенное из нашей высшей школы, о том, что обучение ограничивается знанием и пониманием предлагаемых моделей. Стереотипы «винтика» мешают пониманию того, что обучение менеджменту бесполезно без попыток реализации полученных знаний на практике, что за счет этих попыток и происходит адаптация полученных знаний к практике.

Обучение развивает критичный взгляд на действительность. Обученных менеджеров начинает не удовлетворять то, как ими руководят. Их предложения, касающиеся совершенствования работы, как правило, встречают отпор: им объясняют, что они не владеют всей информацией. Невостребованность предложений по совершенствованию менеджмента в организации (которые неизбежно рождаются в случае качественной подготовки) рождает апатию и нежелание когда-либо еще обучаться.

Безусловно, тлетворное влияние оказывает внешнее окружение — сложно играть по правилам, когда окружение играет без правил.

Процесс искоренения психологии «винтика» очень длительный. Ускорить его может создание на предприятии «критической массы» менеджеров, разговаривающих на одном языке, способных к изменениям в себе и стремящихся к изменениям на предприятии.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 55; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!