Кадровая политика организации и развитие ее персонала

Классификация работников, движение кадров и показатели использования рабочего времени на предприятии

Классификацию работников на предприятии можно представить по ряду признаков.

По признаку участия в производственной деятельности:

• промышленно-производственный персонал (ППП);

• непромышленный персонал непроизводственных организаций и подразделений предприятия.

По признаку выполняемых функций:

1. Рабочие, которые классифицируются на основные и вспомогательные.

2. Служащие – это работники, выполняющие административные, инженерно-технические, учетно-экономические и хозяйственные функции. В состав служащих входят: руководители, их заместители, специалисты, другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ ППП делят по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной, среднесписочной, явочной, фактической.

Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала объединяет работников, работающих по трудовым и гражданско-трудовым договорам (контракту), в том числе совместителей.

Списочная численность работников предприятия определяется на конкретное число (дату) отчетного периода. В списочную численность

работников предприятии включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Не включается в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству. Плановая списочная численность указывается в штатном расписании работников предприятия.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенной период (месяц, квартал, полугодие, год). Она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день анализируемого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде (например, за апрель 30 дней). Списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители), учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.

Явочная численность (Чяв) соответствует числу работников, явившихся на работу. Она определяется по формуле:

,

где Р – число рабочих мест; П – время работы предприятия за данный период; Н – норма работы одного работника за период, выраженный в днях или часах.

Явочная численность меньше списочной на число неявок (отпуска, болезни и др.). Численность фактически работающих определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев. Для приведения явочной численности (Чяв) к списочной (Чсп) используется коэффициент перевода (Кпр):

,

где Кпр определяется делением номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия.

Состав, количественные и качественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру кадров на предприятии, которая определяется удельным весом каждой категории работников в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала предприятия.

На структуру кадров влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Состояние кадров на предприятии определяется их движением (оборотом) – приемом на работу и увольнением работников.

Эффективность использования рабочего времени оценивается с помощью следующих коэффициентов:

• коэффициент использования продолжительности рабочего периода, который определяется как частное от деления среднего числа дней работы на одного рабочего на располагаемое число дней работы. Располагаемое число дней работы определяется путём вычитания из календарного фонда времени одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчёте на одного рабочего;

• коэффициент использования рабочего дня определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени работника равен произведению двух предыдущих коэффициентов.

Кадровая политика – целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Цель кадровой политики – формирование кадрового потенциала, который в профессионально-квалификационном отношении должен обеспечивать реализацию стратегических и текущих основных целей предприятия.

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы, которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом. К этим принципам относятся:

- принцип научности;

- подбора кадров по деловым качествам;

- сочетание преемственности и сменяемости кадров;

- подконтрольности и подотчетности кадров;

- плановости в реализации кадровой политики.

На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (нормативные ограничения и требования трудового законодательства, конъюнктура рынка труда) и внутренние факторы (цели предприятия, стиль управления, условия труда и его оплаты, качественные характеристики трудового коллектива и имидж предприятия).

Сущность кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и эффективном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионально-квалификационного потенциала для повышения конкурентоспособности предприятия и его товаров.

Требования к кадровой политике организации:

- гибкость, учитывающие изменения во внешней и внутренней среде;

- экономическая обоснованность, увязка с результатами деятельности работников и соответствие финансовым возможностям предприятия;

- индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика является основой для развития и обучения персонала.

В условиях быстрых изменений как внешней среды (экономическая ситуация, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов и т.д.), так и внутренних условий функционирования организации (стратегии и оргструктура, реструктуризация, модернизация, инновационно-инвестиционная деятельность и др.), обучение персонала становится ключевым элементом экономики у управления производством. Возрастание роли обучения в целях повышения конкурентоспособности организаций обусловлено тем, что обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей инновационного развития экономики; повышения потенциала и ценности человеческих ресурсов организации; адаптации организации к изменениям внешних и внутренних условий функционирования организаций.

Различат три вида обучения персонала:

- профессиональная подготовка кадров для получения совокупности специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

- повышение квалификации (профессиональное совершенствование) с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышении в должности;

- профессиональная переподготовка (переквалификация) – обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Разработка системы обучения персонала предусматривает выполнение следующих этапов:

- диагностика реальной ситуации и постановка целей обучения;

- определение потребности в обучении;

- определение содержания, форм и методов обучения, необходимых финансовых, материальных и трудовых ресурсов;

- выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, методистов;

- подготовка положений по регламенту процесса обучения, требований к результатам обучения, формирование учебных групп;

- проведение обучения и организация текущего контроля;

- оценка эффективности обучения.

Формами обучения являются лекции, семинары, применение учебных мультимедийных средств при обеспечении обучения. Среди методов активного обучения выделяют тренинги, программирование и компьютерное обучение, баскет-метод (разбор деловых имитационных ситуаций). Эффективным является метод профессионального обучения в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности (на рабочем месте) с использованием работников в качестве ассистентов.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 55; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!