Организация оплаты труда работников отдела маркетинга

Исходя из основной проблемы предприятия – сбыт готовой продукции – целесообразно иметь эффективную систему оплаты труда сотрудников отдела маркетинга и всей системы сбыта.

Система оплаты труда сотрудников сбыта должна местно взаимодействовать с системой SP (содействие продажам), предусматривающая финансовые стимулы дилерам продукции РК «Удыль», без данного подхода, при условии реорганизации системы сбыта предприятия, эффективная деятельность РК проблематична.

Автор предполагает следующий подход в оплате труда специалистов службы маркетинга:

Зарплата должна складываться из двух основных частей:

· условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей), аналогично системе оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК (смотри таблицу 3.1);

· переменный, зависящий от объема продаж.

Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:

Квалификации (специализации) сотрудника:

· торговые представители;

· специалисты-маркетологи и др.

Ситуация на рынке, стратегии деятельности предприятия

Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части):

· торговые представители: 50х50;

· специалисты службы: 85х15.

Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы оплаты переменной составляющей.

По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек).

Предпосылкой для введения данной системы является то, что маркетинг функционально отвечает за обмен между продавцом и покупателем и как следствие, его деятельность определяет, прежде всего, переменные издержки производства, и он не несет прямой ответственности за постоянные издержки, следовательно, и возмещать маркетинг должен переменные издержки.

Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности маркетинга.

Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников сбыта. При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует. Автор предлагает учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы.

Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.

Дифференциация в соотношении составляющих между торговыми представителями (50х50) и специалистами отдела (85х15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже, пренебрегая работой по реализации «программы сбыта».

Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников отдела сбыта.

Основными задачами при использовании денного метода будут:

1. Обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников сбыта.

2. Определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника.

Реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда:

· управленцы, то есть менеджмент;

· специалисты сбыта (маркетинг);

· основное производство;

· вспомогательное производство.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

· возможностей изменений;

· перспектив развития изменений;

· определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ таблицы 2.2. - оценка персоналом методов стимулирования – показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, автор предложил путь совершенствования оплаты труда корпорации «Удыль», как в условиях настоящего положения корпорации, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

Заключение

Целью данной работы было изучение системы оплаты труда рыболовецкой корпорации «Удыль», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы и получены результаты:

Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.

Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

В современных условиях России доминирует экономический подход, значение имеют экономические категории ФОТ, внутренние цены и так далее, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации работника.

В настоящее время используется две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит от ряда переменных, среди которых:

· отрасль;

· форма собственности;

· подходы менеджмента (цели, знания, принципы);

· результаты ПХД.

Основными проблемами в системе оплаты труда в современных экономических условиях являются:

· невыплата заработной платы;

· отсутствие связи зарплаты работника и с конечными результатами;

· результаты труда – коллективные, оплата труда – индивидуальна;

· отсутствие гибких систем оплаты труда.

Следовательно, современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему оплаты труда как мотивационную подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.

Таким образом, если менеджмент ставит задачу разработать и использовать эффективную систему оплаты труда, он должен рассматривать ее как социально-экономический феномен.

Анализ системы оплаты труда рыболовецкой корпорации «Удыль» позволил проверить гипотезу автора о необходимости рассматривать систему оплаты труда, как социально-экономический феномен.

Система оплаты труда РК «Удыль» демонстрирует попытку создать систему оплаты труда, в которой учитывается мотивационная роль системы. Оплата труда работника увязывается с конечными результатами деятельности предприятия, кроме того, предполагается использование бонусной системы для вознаграждения инициативы, ответственности, творческого отношения к работе.

Таким образом, налицо формирование системы оплаты труда с позиций мотивации персонала. Вместе с тем, на самом деле имеет место нарушение принципов оплаты труда с позиций методов экономического стимулирования и не учет экономической составляющей феномена оплаты труда.

Отсутствует гарантированная составляющая оплаты за результаты выполнения работником своего функционала (практически труд не оплачивается).

Предприятие нерентабельно, то есть, уровень оплаты труда никак не может рассматриваться мотивом оплаты труда.

Следовательно, концепция ошибочна, так как стремление использовать зарплату, как мотив без соответствующего уровня и возможности ее заработать, не эффективна.

Таким образом, не смотря на заложенные в систему оплаты мотивационные подходы, она нереализуема в настоящих экономических условиях предприятия.

Неэффективность системы оплаты труда, в свою очередь, влияет на всю систему управления предприятием.

Таким образом, система оплаты становится демотивирующим фактором.

Недостижение целей оплаты труда стало возможным из-за:

· не знаний менеджментом теоретических аспектов формирования бестарифных систем оплаты труда;

· отдавая приоритет мотивационной составляющей, менеджмент не учитывал принципы мотивации и экономическую основу эффективности использования предлагаемой системы;

· отсутствие анализа использования системы;

· мотивация персонала происходила ради «мотивации», отношение персонала, его удовлетворенность системой и предложения не рассматривались, то есть, декларируемая «новая» система использовалась старыми авторитарными методами.

Таким образом, без изменения свей системы управления персоналом, ожидать эффекта от модернизации одной из подсистем маловероятно.

Для достижения цели, предложенной менеджментом РК «Удыль», системы оплаты труда и регуляции ее мотивационной роли, необходимо:

Привести систему труда в соответствие с принципами стимулирующей системы:

· работник должен получать гарантированную зарплату за выполнение своего функционала;

· зарплата работников должна быть суммой двух компонентов:

· постоянная + переменная

· постоянная – результат квалификации работника, его отношения к делу в рамках функционала (экономическая переменная)

· переменная – достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.

· таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.

Эффективная система оплаты труда предполагает дифференцированный подход в оплате, то есть, «замеры» таких критериев, как:

· квалификация;

· квалификация в пределах одной должности;

· оценка отношения и результатов за период;

· условие труда и нагрузка (физическая и психологическая);

· выполнение принципов организационной структуры;

· «преданность фирме»;

· результаты работы, повлекшие кардинальные изменения в успехе деятельности предприятия.

Система оплаты труда должна быть дифференцирована по функционалам деятельности менеджмента. Так, на РК «Удыль» без кардинального изменения оплаты труда работников сбыта, обеспечение им уровня оплаты труда от конечного результата их деятельности (реализация продукции) эффективность всей системы оплаты (всего предприятия) будет отсутствовать. Необходимо находить звенья в цепи, от которых зависит успех всей системы.

Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования корпоративной культуры малоэффективно.

Таким образом, без совершенствования системы оплаты труда, существующая система не достигнет поставленных перед ней целей.

Автор считает: цель работы достигнута, задачи отработаны, рекомендации обоснованны.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 68; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!