Мотивация труда руководителя 2 страница

2.3. Анализ мотивации руководящего персонала предприятия

А. Анализ социальной структуры руководителей

Построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры руководящих работников См. рис. 2.3.

Ряд распределения по возрастным группам руководителей

возраст	25 – 30 лет	30 –40 лет	40 – 55 лет
частота

Частота – число опрошенных, входящих в ту или иную возрастную группу. (общее число опрошенных – 8 чел. – руководителей подразделений и отделов).

Графическое изображение данных результатов (рис. 2.3) показывает, что на предприятии работают преимущественно руководители среднего возраста, в среднем, 30 - 45 лет.

Построим ряд распределения руководителей по уровню образования. (табл.2.3.2.).

По данным гистограммы (рис.2.3.2) можно сказать, что преимущественное количество рабочих имеют средне – техническое образование и высшее.

Образование	Средне –спец.	Неполн –высш.	Высшее
частота

Построим графически ряд распределения руководителей по стажу работы в данном подразделении (табл. 2.3.3).

Стаж работы	От1 до 3 лет	От 3 до 5 лет	Более 5 лет
частота

Гистограмма показывает, что основное число рабочих имеет стаж работы в данном подразделении от 3 до 5 лет.

На основе построения гистограмм распределения можно сделать вывод о социальной структуре руководителей: в подразделениях работают преимущественно руководители среднего и старшего возраста, т.е. от 30 лет и старше. Из которых более половины имеют высшее образование (руководители высшего уровня управления), остальная часть – средне –специальное (техническое) образование; основная часть руководителей имеет стаж работы на данном предприятии более 3 –х лет.

Каждому работнику подразделения было предложено ответить на вопросы, приведенные в табл. 2.3.4., 2.3.5., 2.3.6. При этом работники распределялись по возрастным группам (табл. 2.3.4.), по уровню образования (табл. 2.3.5) и по стажу работы (табл. 2.3.6.).

Отношение к работе в зависимости от возраста

Устраивает ли Вас работа:	25 -30 лет	%	30-40 лет	%	40 - 55 лет	%
Работой вполне доволен Скорее доволен, чем недоволен Работа для меня безразлична Скорее недоволен Совершенно недоволен Затрудняюсь сказать Итого						66,7 33,3

Отношение к работе в зависимости от образования

Устраивает ли Вас работа?	Ср.-спец.	%	Неп.- высш.	%	Высшее	%
Вполне доволен работой Скорее доволен Работа для меня безразлична Скорее недоволен Совершенно недоволен Затрудняюсь сказать		33,3
Итого

Устраивает ли Вас работа?	От 1 до 3	%	От 3 до 5	%	От 5 и более	%
Вполне доволен работой Скорее доволен Работа для меня безразлична Скорее недоволен Совершенно недоволен Затрудняюсь сказать
Итого

Обобщая данные таблиц 2.3.4, 2.3.5., 2.3.6. сделаем следующий вывод. По возрастному признаку больше всего недовольны работой руководители старшего возраста (66,7 % из группы руководителей старшего возраста выразило такое мнение, а 33,7% затруднились ответить или не захотели сказать). Из руководителей, имеющих высшее образование – 50 % недовольны работой. Также 33,3 % руководителей (мастер, менеджеры отдела коммерции), имеющих средне –специальное (техническое) образование, недовольны работой. 40% работников, имеющих стаж работы до 3 до 5 лет, недовольны работой, 20 % - не могут точно сказать, единственный работник, имеющий стаж работы от 5 лет и более, также недоволен ею.

Таким образом, большее неудовольствие работой высказывают руководители среднего и старшего возраста, имеющие высшее и средне – специальное образование. Имеет место отказ от ответа работников, имеющих стаж от 1 до 5 лет и возраст выше среднего, что также свидетельствует о скрытом неудовлетворительном отношении к работе.

Причины, побуждающие работать в зависимости от возраста работников

Причины, побуждающие работать	25-30 лет	30-40 лет	40-55 лет
Занимаюсь любимым занятием Дорабатываю до пенсии На других предприятиях аналогичная ситуация Работая, мы сможем изменить ситуацию Пользуюсь социальными льготами Работаю, пока не сократили Работаю, но ищу лучший вариант
Итого, чел.

Таким образом, молодежь имеет очевидную внутреннюю потребность в труде, самоутверждении. Молодые люди считают, что могут изменить ситуацию к лучшему, занимаясь любимым делом. Рабочие более старшего возраста имеют другие побудительные мотивы: многие работают в данном подразделении, потому что пока не нашли работу лучше. Многие работают, поскольку им скоро уходить на пенсию.

Причины, побуждающие работать в зависимости от образования

Причины, побуждающие работать	Ср. специальное.	Непол.высш.	Высшее
Занимаюсь любимым занятием Дорабатываю до пенсии На других предприятиях аналогичная ситуация Работая, мы сможем изменить ситуацию Пользуюсь социальными льготами Работаю, пока не сократили Работаю, но ищу лучший вариант
Итого, чел.

Табл. 2.3.8. (при повторном опросе) также показывает, что у рабочих с высшим образованием имеется мотив –они работают, пока не найдут более подходящую работу. Работники, имеющие средне –специальное образование, работают, так как, считают, что на других предприятиях ситуация не лучше.

Причины, побуждающие работать в зависимости от стажа

Причины, побуждающие работать	От 1 до 3 лет	От 3 до5 лет	От 5 и более
Занимаюсь любимым занятием Дорабатываю до пенсии На других предприятиях аналогичная ситуация Работая, мы сможем изменить ситуацию Пользуюсь социальными льготами Работаю, пока не сократили Работаю, но ищу лучший вариант
Итого

По данным табл. 2.3.9. можно сделать вывод, что работники, имеющие стаж работы более 3 лет, ищут для себя лучшие условия работы.

Таким образом, необходимо обратить внимание именно на руководителей, имеющих опыт работы на данном предприятии, но не удовлетворенных самой работой в настоящее время.

Система стимулирования производственного персонала предполагает использование преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия.

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости.

2. Дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и т.д.).

3. Участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия.

5. Социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт).

6. Пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

Директор предприятия считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации инвалидов (оклады начальника по производству и зам директора по социальным вопросам порядком выше, чем зарплата у других менеджеров). Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Г. Определение типа, силы и направленности мотивации работников аппарата управления

С целью анализа работникам было предложено ответить на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 2), с помощью которых возможно обследовать мотивацию руководителей предприятия.

Были опрошены все руководители предприятия (8 чел.), молодые менеджеры (1,2,3 респонденты) и руковоители старшего возраста (4,5,6,7,8 респонденты)). Результаты опроса занесены в таблицу 2.3.10 В таблице содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.

№ респондента	Содержание работы	Общественная полезность	Средний балл	Оплата труда	Статус работника	Средний балл	Ответ на вопрос №2

								2,6	2,8
								1,7	2,2
								2,3	2,5
								1,9	2,3
								1,6	2,7
								1,7	2,7
								1,7	2,7
								1,6	2,7

Согласно проведенного анализа и данных таблицы 2.3 10. можно сделать вывод, что все опрошенные работники, обращая внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его общественная полезность (особенно это характерно для руководителей более молодого возраста), все же предпочтение отдают, в данный момент, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации. То есть, можно сказать, что на лицо ярко выраженные у всех работников мотивы сохранения.

Силу мотивации и такую направленность мотивации можно объяснить, если проанализировать данные о хозяйственной деятельности предприятия за последние три года (приложение 1). Получила развитие полиграфическая деятельность в течение последнего года. В данном производстве полностью задействовали зрячих рабочих и многих инвалидов по зрению. Специалисты также получили дополнительный объем работ с целью обеспечения непрерывности производства. В результате роста прибыли стали выплачиваться большие премии. Менеджерам же выплачивались премии чаще, но в меньшем объеме, чем рабочим и специалистам. Это касается, в особенности, менеджеров отделов снабжения и сбыта, складского хозяйства.

Руководитель предприятия (директор) объясняет это нехваткой средств на выплату высоких премий за хорошие результаты работы по итогам месяца всем менеджерам предприятия.

Следствием этого явилось неудовлетворенность менеджеров системой оплаты труда как таковой, поскольку значительная часть выплат (премий за результаты деятельности каждого работника) зависит от величины полученной прибыли. Естественно, работники не ощущают стабильности; и равенства. Не принимают активного участия в решении данной проблемы (такое решение принято единолично директором предприятия). Они фактически теряют статус перед другими работниками в организации.

№ респондента

Средний балл по 1 группе

Средний балл по 2 группе

Тип мотивации

Средний балл по респонденту

Сила мотивации

Направленность мотивации

2,6

2,8

3 тип

2,5

сильная

Мотив сохранения

1,7

2,2

3 тип

1,7

Средняя

Мотив сохранения

Продолжение таблицы 2.3.11.

2,3

2,5

3 тип

1,9

Средняя

Мотив сохранения

1,9

2,3

3 тип

1,9

Средняя

Мотив сохранения

1,6

2,7

3 тип

1,7

Средняя

Мотив сохранения

1,7

2,7

3 тип

средняя

То же

1,7

2,7

3 тип

средняя

То же

1,6

2,7

3 тип

средняя

То же

Д. Выявление направлений работы по мотивации труда

Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости (1- очень важно, 2- важно, 3 – не важно; и 1- полностью удовлетворен, 2 – удовлетворен, 3 – не удовлетворен).

Требования	Ранг важности требования	Ранг возможности удовлетворения	Отклонение

1.Хороший заработок 1. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 2. Интересная работа 3. Возможность продвижения по службе 4. Возможность приносить пользу людям 5. Возможность получить жилье 6. Возможность выполнить долг перед обществом 7. Возможность повышать квалификацию 8. Возможность выпускать рентабельную продукцию 9. Возможность заслужить уважение 10. Возможность обеспечить достаток 11. Возможность общения 12. Возможность применить свои знания и способности 13. Быть самостоятельным			-2 +1 -1 -1 -2 -1 -1

Таким образом, главными направлениями в деятельности должны являться: материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), утверждение работников в организации (участие в принятии решений).

2.4. Комплексная система мотивации труда работников аппарата управления.

Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
1.
1. Эффективная система материального стимулирования	Повысить рентабельность предприятия путем развития маркетинговой деятельности (изучение рынка: конкурентов, поставщиков, партнеров, потребителей, выбор рыночной стратегии; выявление внутренних резервных ресурсов)	Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности

2. Эффективная система участия работников в распределении дохода предприятия	Обеспечить равную зависимость размеров и сроков выплат премий от результатов труда специалистов и менеджеров. Премии за активное трудовое участие должны выплачиваться обязательно и без задержек. Для этого предприятию необходимо иметь резервный фонд. В дальнейшем, повышение производительности труда обеспечит получение прибыли. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли. Конкретно премии менеджерам будут выплачиваться за увеличение объемов реализации.	Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности
3. Обслуживание персонала (предоставление социальных льгот и преимуществ независимо от положения на производстве и результатов работы)	Создание условий для лечения и отдыха рабочих, оплата проезда и т.д.	Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности
4. Привлечение к принятию решений	Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Необходимо предоставить менеджерам больше полномочий для того, чтобы внести свой вклад в решение проблемы обеспечения рентабельности предприятия (возможность принятия участия в выдвижении идей по развитию производства, успешному функционированию на рынке).	Формирование статуса работников (утверждение работников в организации) Удовлетворение потребности в общении
5. Мероприятия по повышению квалификации работников, внутрипроизводственной мобильности с учетом желани и способностей работников	Профессиональное обучение молодых рабочих, курсы повышения квалификации, возможности карьерного роста	Повышение заинтересованности в работе, удовлетворение потребности в общении Самостоятельность, активность.
6. Информирование работников о делах предприятия	Собрания коллектива, совещания всего коллектива в конце рабочей недели, принятие совместных решений путем голосования	Интерес к судьбе предприятия. Повышение собственной значимости.
7. Организовать систему оценки персонала с тем, чтобы ликвидировать неравномерность в распределении прибыли между работниками предприятия	Определение вклада каждого работника директором предприятия по результатам «трехсторонней» оценки менеджера: подчиненными, коллегами и вышестоящим руководителем.	Возможность выявления недостатков в работе менеджеров, разработки программы по их устранению (индивидуальное обучение, проведение семинаров, и т.д.) Повышение мотивации к саморазвитию, чувства единения с предприятием.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка и выплатой премий, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Не менее важное значение имеют и другие факторы мотивации работников – социальная защищенность работников (предоставление социальных льгот и преимуществ), участие в принятии важных производственных решений, возможности профессионального роста.

Только систематическое изучение степени удовлетворения потребностей работников той системой мотивации, которая используется на предприятии, и приведение в соответствие потребностей работников с возможностями предприятия, могут способствовать росту трудовой активности персонала.

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989. –344 с.

2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. –С.5-12.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. –206 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1995

5. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.

6. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. –354 с.

7. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: НПЖ «Финансы, учет и аудит», 1997. –264 с.

8. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. –369 с.

9. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. –453 с.

10. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1997 г. –354 с.

11. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. –1993. -№4. –С.52-58.