Принципы организации оплаты труда на предприятиях

Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор фирм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [5].

На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис. 1.3).

При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

В условиях рынка. А тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Рис. 1.3. Организационные предпосылки оплаты труда

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду, налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т. д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений.

В Федеральном законе Российской Федерации «О внесении изменения» в ст. 20 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» за №93-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:

· установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;

· развитие системы социального партнерства;

· содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. ЕТС. Ее основное значение – дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета.

В последнее время издано ряд постановлений Правительства Российской Федерации по усовершенствованию ЕТС: «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента Российской Федерации «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег. №2092 от 07.02.2000).

Последовательность работы по организации ЗП на предприятии представлена на рис. 1.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

выбор способа формирования основной ЗП (блок 1);

выбор форм оплаты труда (блок 2);

выбор системы поощрения (блок 3).

В работе по организации ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

Рис. 1.4. Организация ЗП на предприятии

В современных условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без его основного элемента – выбора форм и системы оплаты труда.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 61; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!