Цели, которых должен достичь и задачи, которые должен решить работник на своем рабочем месте

Такой подход позволит работникам заранее подготовиться к этому серьезному мероприятию и пройти аудит без излишних стрессов и волнений. Предварительный сбор информации о трудовой деятельности сотрудников для проведения кадрового аудита осуществляется из разных источников, включая наблюдение, анкетирование, интервью, собеседования, тестирования. Важной составной частью внутреннего кадрового аудита является аттестация персонала.

Методика проведения кадрового аудита

Проводя аудит собственными силами, организация экономит средства. Кроме того, руководитель гораздо лучше знает своих сотрудников, их сильные и слабые стороны, неизвестные стороннему консультанту. Однако в этом случае сложившиеся межличностные отношения в организации будут вносить определенные искажения в реальное положение дел. Независимый же консультант свободен от этих влияний, а также в выборе методик оценки персонала.

В большинстве случаев кадровый аудит проводится осенью: работники вернулись из летних отпусков, следует обдумать планы на предстоящий год.

В процедуру кадрового аудита может быть вовлечен каждый работник организации, это зависит от целей аудита. Процедура аудита — обоюдоострое оружие, непродуманное применение которого может дать обратный ожидаемому эффект. Любой аудит (проверка) вызывает стресс у работника, тем более — аудит, связанный с оценкой его профессиональных качеств. У работников могут возникнуть опасения по поводу «ложных» целей аудита: это повод меня сократить, понизить в должности, свести начальству личные счеты и т. д.

Если не полностью устранить, то по крайней мере снизить «порог» страхов можно за счет ясной и четкой организации процедуры аудита, а именно:

• Заранее, не менее чем за месяц, объявить о целях и задачах аудита, месте его проведения.

• Определить, охватывает ли аудит всех сотрудников организации или только отдельные подразделения (специальности).

• Оповестить работников, в какой форме будет проходить аудит, какие критерии будут применяться для оценки их профессиональных качеств.

• Объявить состав участников комиссии, которая будет проводить аудит.

Как правило, аттестация проходит в форме собеседования работника с руководством организации (подразделения), в процессе которого дается оценка его профессиональных качеств и отношения к работе.

При выборе критериев оценки профессиональных качеств работника в расчет принимаются следующие критерии:

• сформированные в результате аудита внешней бизнес-среды;

• сформированные в ходе управленческих процедур, проводимых в фирме (организации). Особенно облегчает эту работу административная система управления качеством на основе принятых и апробированных стандартов, используемая в фирме (организации). Применяемые на основе стандарта управленческие процедуры описывают порядок взаимосвязи подразделений в процессе совместной деятельности и определяют место конкретного работника в системе этих взаимоотношений;

• установленные должностными инструкциями и квалификационными требованиями к работникам. В них отражены конкретные

Таким образом, формируется база данных (критериев), на основе которых предъявляются требования к профессиональным качествам работников.

При подготовке к аттестации работников руководителю надо быть уверенным в том, что основные цели и задачи, стоящие перед организацией, доведены до работников, известны им. Зачастую на вопрос консультанта, известны ли цели и задачи, стоящие перед фирмой, всем рядовым сотрудникам, руководитель дает утвердительный ответ. Главный аргумент здесь такой: мы об этом много раз говорили на совещаниях. Но эта уверенность не всегда подтверждается практикой: в ходе собеседования при аттестации работника выясняется, что информация о целях и задачах фирмы «застряла» в лучшем случае где-то на уровне начальника подразделения (отдела), а рядовые сотрудники об этом ничего не ведают. Такая ситуация нарушает порядок аттестации, поскольку одна из ее главных целей - выяснить, понимает ли работник цели и задачи, стоящие перед его подразделением, фирмой в целом и насколько его профессиональные качества позволят решить поставленные задачи и достичь намеченных целей. Здесь есть опасность снизить эффект аттестации, сосредоточив внимание на второстепенных вопросах.

При проведении собеседования с работником рекомендуется придерживаться следующего порядка:

• Собеседование лучше проводить при составе комиссии не менее 3—5 человек, во главе с первыми лицами организации, что позволит придать необходимый статус процедуре аттестации и понизить порог субъективизма в оценке профессиональных качеств работников.

Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 471; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!