Какой эффект дало данное мероприятие, можно будет проверить при проведении следующей аттестации, сравнивая прежнюю структуру с вновь полученной

К внешним источникам относятся информация из центров занятости, агентств по найму (отбору) персонала, самостоятельный поиск в средствах массовой информации и подача объявлений самой организацией в средства массовой информации.

К факторам внутренней среды относится кадровая политика предприятий.

К факторам внешней среды относятся законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.

Найм (наем) персонала представляет собой комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, в том числе отбор персонала и найм на работу.

Найм и отбор персонала

Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать об использованных приемах саморегуляции, о требованиях, предъявляемых к конечному продукту, лучше узнать о членах группы и коллегах).

Программа анализа

Видимые проявления своеобразия работы:

• прохождение познавательной деятельности (ориентация на предметную, социальную среду или свои переживания, частый или редкий контроль над происходящим);

• прохождение исполнительной деятельности (торопливость или медлительность, частые поправки или точность, периодичность или постоянность деятельности);

• оценка результатов деятельности (много или мало конечного продукта, низкое или высокое качество и т. д.).

Предполагаемые причины наблюдаемого стиля:

• в области внутренних условий (осведомленность, опыт, наличие профессиональных навыков, приемов саморегуляции);

• в области внешних предметных условий (наличие или отсутствие хороших образцов продукта, инструмента, материалов);

• в области внешних социальных условий (традиции по обмену опытом, сплоченность группы, коллег, особенности межличностных взаимоотношений).

Будьте осторожны при выдаче рекомендаций, советов другим людям, рекомендации можно сформулировать в виде вопросов типа: «А почему бы не...», «А что, если...» и т. п.

Основной целью набора персонала является создание резерва служащих, необходимых предприятию (фирме) для осуществления изменений как технологических, так и экономических (для занятия вакантных мест; для заполнения должностей в случае ухода на пенсию или в длительный отпуск, связанный с беременностью и уходом за детьми и т. д.). На процесс отбора кандидатов оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды.

Основными источниками получения информации о привлечении кандидатов могут быть внутренние и внешние.

Прежде чем принимать решение о приеме новых работников, необходимо оценить, все ли потенциальные возможности предприятия были использованы. Затем проводится расчет затрат на найм персонала. В калькуляцию затрат должны быть включены суммы, расходуемые на содержание кадровой службы, оплата услуг центров занятости и агентств по найму персонала, почтовые услуги и т. д.

Решение о приеме кандидата на работу принимается после проведения следующих процедур: заполнения бланка заявления, беседы по найму (интервью), тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинского осмотра.

Для оценки персонала используют различные методы — тесты на профпригодность, общие тесты способностей, биографические тесты, интервью, сторонние рекомендации и др. Наиболее полно оценить кандидата на вакантную должность можно в специальных центрах персонала. Ниже приводится сравнитель­ная эффективность методов оценки, как она представлена авторами учебника «Управление персоналом»

Выше рассмотрены процедуры подбора кандидатов на замещение вакантных должностей (рабочих мест). Но отбор персонала можно проводить в любых условиях на демографической конкурсной основе. Преимущество этого метода заключается в более тщательном и всестороннем изучении индивидуальных особенностей кандидата на выборную должность. Однако следует учесть, что этот метод является более длительным и дорогостоящим.

Основные этапы конкурса в сокращенном виде приводятся здесь по описанию авторов учебника «Управление персоналом».

Подготовительный этап. На этом этапе происходит создание комиссии, которая будет осуществлять отбор претендентов. В эту комиссию должны входить люди, которым доверяют все заинтересованные лица и специалисты кадровой службы. Разрабатываются нормативные документы, регламентирующие де­ятельность комиссии, размещаются публикации и происходит ознакомление с условиями конкурса. Разрабатывается научное сопровождение, определяется и утверждается окончательный список кандидатов.

Основной этап. Выбор метода проведения конкурса зависит от условий и состояния организации накануне его проведения. Многое здесь зависит от ситуации, сложившейся в организации. При проведении основного этапа можно придерживаться различных подходов к подбору кандидатов на вакантную должность. Ниже рассматриваются три из них, разработанные В. К. Тарасовым и авторами учебника «Управление персоналом», а именно аттестационный способ, игро-технический способ и способ ситуационного моделирования.

Аттестационный способ. Суть метода состоит в разработке более 80 профессиональных, деловых и личностных характеристик кандидатов применительно к данной ситуации. Экспертная комиссия работает с каждым из кандидатов. Заполненные экспертом анкеты отправляются на обработку с помощью компьютера. Этот метод в чистом виде не применяется и дополняется собеседованием и интервью.

Игротехнический способ. В настоящее время известны два игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными заданиями и второй — на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Первый подход состоит из четко выраженных этапов с четко сформулированными заданиями. На предподготовительном этапе создается информационно-справочное обеспечение аттестации, подготавливаются и размножаются формы необходимых документов и реализуется правовое обеспечение в виде приказа о проведении мероприятия. Отдел кадров должен составить план работы по проведению аттестации и проект приказа о проведении аттестации, в котором должны быть отражены порядок проведения аттестации, план-график работы, состав аттестационной комиссии (помимо представителей администрации в нее должны быть включены ведущие специалисты, представители общественных организаций и отдела кадров), сообщить о контингенте аттестуемых и утвердить их список; определить численность аттестуемых и составить перечень всех имеющихся подразделений и должностей; определить, какие деловые качества требуются с учетом специфики данного производства либо отрасли и сформулировать требования к информационному обеспечению комплекса управленческих задач.

Второй этап — подготовительный. На этом этапе отделу кадров передается карта «Данные на аттестуемых и экспертов», которую нужно заполнить. Кроме того необходимо выбрать и назначить экспертов. Для каждого аттестуемого нужно выбрать семь экспертов из числа работников, хорошо знакомых с профессиональной деятельностью аттестуемого.

Третьим этапом является работа с экспертами. На этом этапе работники кадровой службы должны созвать собрание экспертов и раздать им конверты с инструкцией по работе с аттестуемым; назначить срок выполнения задания; затем собрать конверты с выполненными заданиями и проверить, чтобы все розданные конверты были возращены.

Четвертым этапом является проведение заседания аттестационной комиссии. Не позже чем за неделю до проведения комиссии необходимо ознакомить аттестуемого с его характеристикой и получить его подпись; рассортировать по подразделениям аттестационные листы; составить график заседаний,

предусматривающий конкретную очередность приглашения аттестуемых и довести этот график до всех; подготовить дополнительную информацию о каждом заседании; наметить сценарий каждого заседания, учитывая конкретную ситуацию на данный день; окончательно установить состав присутствующих, порядок приглашения аттестуемых, очередность выступлений, время работы, порядок принятия решения в отсутствие аттестуемых и оглашения результатов. Во время заседаний нужно четко следить за соблюдением регламента; после каждого заседания четко отслеживать правильность заполнения аттестационных листов.

Пятый этап — заключительный. На этом этапе готовят справку об итогах аттестации; на основании итогового документа составляется план работы с кадрами и специалистами на послеаттестационный период; готовится приказ по итогам аттестации, где говорится о самом процессе, утверждается план дальнейших мероприятий, отмечаются лучшие работники.

Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в виде «марафона» (девять и более дней) и базируется на основе системо-мыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощается в форме организационно-деятельностных игр.

Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 386; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!