Применение аналогии в трудовом праве

⇐ Предыдущая 54 555657 58 59 60 61 Следующая ⇒

Трудовой кодекс РФ в отличие от Уголовного, где аналогия прямо запрещена (ст. 3), и Гражданского, где ее применение прямо предусмотрено (ст. 6), не говорит по этому вопросу ничего.

Применять трудовое право может суд, органы исполнительной власти (прежде всего инспекция труда) и работодатель. Учитывая защитную функцию трудового права, следует полагать, что работодатель вообще не может применять трудовое право по аналогии. В случае привлечения работника к ответственности это очевидно. В литературе по теории права давно сформировалось мнение, что при привлечении к любому виду юридической ответственности, в том числе дисциплинарной и материальной, никакая аналогия в принципе недопустима. Обосновывается это тем, что субъект права во всех случаях должен точно знать, за что он может быть привлечен к юридической ответственности, какие деяния запрещены законом[417]. Что же касается других случаев применения работодателями трудового права, то представляется, что и здесь работодатель не вправе действовать по аналогии. Если работодатель хочет как-то поощрить работника, ему не нужна никакая аналогия. Трудовое законодательство никак не ограничивает действия подобного рода. В остальных случаях использования работодателем своей власти, он может, как указывает И.К. Дмитриева, делать только то, что прямо предусмотрено законом[418].

Представляется, что суд и органы исполнительной власти также не могут применять аналогию в случае привлечения к ответственности, причем как в отношении работника, так и работодателя.

Что же касается правоустановительной деятельности юрисдикционных органов, здесь ситуация иная. Иногда считают, что де-факто законодатель просто не оставляет правоприменителю во многих случаях другого выхода, как обращение к аналогии[419]. Обосновывается это тем, что судья не может отказать работнику в приеме заявления по трудовому спору в связи с пробелом в законодательстве[420].

Думается, что здесь не все так однозначно. Отказать в приеме заявления по такому основанию действительно нельзя, но, столкнувшись с несуразным требованием работника (например, работник требует предоставить ему отпуск в удобное для него время, утверждая, что в противном случае будет нарушено его конституционное право на отдых)[421], всегда можно отказать в иске с формулировкой «требование истца не основано на законе». Таким образом, в подобных случаях у юрисдикционного органа есть альтернатива: применить аналогию или отказать в иске. Ориентирами как поступить в конкретном случае служит судебная практика. Если же ее нет – правосознание.

Придя к выводу о существовании пробела в трудовом законодательстве, в первую очередь необходимо попытаться найти подходящую к данному случаю норму этого же законодательства. Можно проиллюстрировать сказанное следующими примерами. В ст. 57 ТК РФ в качестве одного из дополнительных условий трудового договора названо условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Предельная продолжительность этого срока законодателем не предусмотрена. С.Ю. Головина отмечает, что практике известны случаи, когда заключаются соглашения об отработке в течение 15 лет после обучения, и указывает, что подобное условие грубо нарушает закрепленный в п. 1 ст. 37 Конституции принцип свободы труда. Она предлагает законодательно ограничить срок отработки после обучения за счет средств работодателя пятью годами (по аналогии со сроком трудового договора)^{^[422]}.

Наличие пробела в законодательстве (неполноты нормы) здесь очевидно, и в случаях подобных упомянутому примеру с отработкой 15 лет (а могут ведь написать и 50!) правоприменитель должен его преодолеть, применив по аналогии закона норму ст. 58 ТК РФ о предельном сроке трудового договора.

Можно привести другой пример, также связанный с отработкой после обучения. В ст. 249 ТК РФ говорится, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Когда речь идет об увольнении по собственному желанию понятие «уважительные причины» более или менее определено. Ряд таких причин прямо указан в ст. 80 ТК РФ, другие достаточно единообразно указываются в комментариях к ТК РФ[423].

Можно ли однако считать, что обязанность возместить затраты на обучение возникает только в случае увольнения по собственному желанию? В тексте статьи указаний на этот счет нет. Комментарии либо обходят этот вопрос молчанием, либо указывают, что такая обязанность возникает у работника только при увольнении по его инициативе[424]. В то же время вряд ли можно считать уважительной причиной скажем совершение работником дисциплинарного проступка, повлекшего увольнение. Поэтому трудно не согласиться с В.И. Мироновым, который полагает, что совершение работником виновных действий, повлекших невыполнение заключенного с ним договора о труде, является основанием для привлечения к рассматриваемой ответственности. Поэтому увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка по пунктам 5, 6, 7-11 ст. 81 ТК РФ до истечения срока работы, установленного в ученическом или трудовом договоре, является основанием для привлечения работника к материальной ответственности по возмещению понесенных в связи с его обучением работодателем расходов[425].

Перечень виновных увольнений не ограничивается перечисленными в ст. 81 ТК РФ. Виновными являются также увольнения по ряду оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ (например, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, дисквалификация), а также нормами XII раздела ТК РФ (п. 1 и 2 ст. 336, ст. 348¹¹ ТК РФ и др.). Есть и такие основания прекращения трудового договора, формально не считающиеся виновными, которые, тем не менее, нельзя признать увольнениями по уважительным причинам. Сюда относится неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ) несоответствие по квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ) или по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ) и ряд других.

Можно предложить применять здесь по аналогии норму ч. 2 ст. 137 ТК РФ, в соответствии с которой при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ. Таким образом, работник будет освобождаться от возмещения расходов на обучение при увольнении по собственному желанию при наличии уважительных причин, а также по перечисленным выше основаниям.

На практике часто возникает ситуация, когда объединяют несколько структурных подразделений организации. Должности руководителей этих подразделений упраздняются, а вместо них вводятся другие (обычно ведущих специалистов), причем должностные обязанности не меняются. Иногда работники, не желающие работать в новых условиях (при такой реорганизации, как правило, снижается заработная плата), требуют уволить их не по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а по сокращению штата, мотивируя это тем, что изменение наименования должности, хотя бы и без изменения должностных обязанностей, есть изменение трудовой функции, изменять которую по своей инициативе работодатель не вправе (ст. 74 ТК РФ).

Общие нормы трудового права не содержат указаний, чем следует руководствоваться в данном случае – формой (наименованием должности) или содержанием (должностными обязанностями). В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что одно лишь изменение наименования должности без изменения содержания выполняемой работы не может служить основанием увольнения по сокращению штатов[426]. Однако действующие акты официального нормативного толкования не содержат такого разъяснения.

Подобное указание имеется в законе «О государственной гражданской службе». В соответствии с ч. 4 ст. 28 этого Закона не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия гражданского служащего перемещение его на иную должность гражданской службы без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

Разумеется, к работникам, не являющимися государственными гражданскими служащими, данная норма непосредственно неприменима. Однако представляется, что применение закона по аналогии здесь возможно, поскольку сам характер отношений, если не касаться терминологии (служебный контракт вместо трудового договора, должностной регламент вместо должностной инструкции) отличается мало. Причем, следует подчеркнуть, что поскольку ст. 11 ТК РФ в редакции 2006 г. относит регулирование труда государственных гражданских служащих к сфере действия трудового права, данная аналогия закона не является межотраслевой.

Ряд вопросов возникает в связи понятием «ненормированный рабочий день». Статья 101 ТК РФ сформулирована крайне расплывчато: «Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников». Единственное конкретное указание здесь – должен быть перечень должностей. Все остальное неясно. Что значит при необходимости эпизодически? Каким отдельным работникам может устанавливаться такой режим работы? В.И. Миронов полагает, что только служащим, поскольку Кодекс упоминает должность[427]. Однако ненормированный рабочий день часто устанавливается водителям[428], которые относятся к рабочим[429]. Можно ли устанавливать ненормированный рабочий день работникам, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам? Ограничивается ли как-то продолжительность работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени? В какой форме и кто может давать распоряжение о привлечении к такой работе? Всестороннее рассмотрение этих вопросов выходит за рамки данной работы. Остановимся на двух. В первом из них применение аналогии буквально напрашивается. Речь идет о работниках, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам. Н.Н. Шептулина указывает, что если у женщины, должность которой включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем наступила беременность или период, когда она должна кормить грудного ребенка в возрасте до полутора лет, то перегрузки в процессе работы, даже эпизодические, могут оказать на ее здоровье, течение ее беременности, здоровье ребенка негативное воздействие. Поэтому такую женщину нельзя привлекать к работе за пределами установленной для нее продолжительности рабочего времени, что необходимо предусмотреть в ст. 101 ТК РФ[430]. Эта аргументация в полной мере относятся также к лицам моложе 18-ти лет, а также инвалидам, которым сверхурочная работа запрещена по медицинскому заключению. Соответствующий запрет необходимо внести в законодательство. Пока же это не сделано, следует применять аналогию закона и считать недопустимым привлечение работников, которым запрещены сверхурочные работы к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, в том числе и в случаях, когда они занимают должности работников с ненормированным рабочим днем. Лиц моложе 18-ти лет вообще нельзя принимать на такие должности.Другой случай не столь ясен. В.И. Миронов полагает, что на основании ст. 11 ГПК РФ к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне по аналогии применимы нормативы, которые установлены для выполнения сверхурочных работ. То есть работник с ненормированным рабочим днем не должен привлекаться к дополнительной работе более четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в течение календарного года[431]. Однако большинство других авторов полагают, что эти ограничения при ненормированном рабочем дне не применяются[432]. На этой позиции стоят и официальные органы[433]. Действующее законодательство, видимо, действительно не дает оснований ограничивать продолжительность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне таким же образом, как и при привлечении к сверхурочным работам, т.е. здесь имеет место не пробел, а квалифицированное молчание законодателя. Однако общеправовой принцип разумности и соразмерности должен соблюдаться и здесь. Ненормированный рабочий день не должен превращаться в «День без границ», по меткому выражению В. Воробьевой[434]. В литературе приводился пример: С. был объявлен выговор с лишением премии за опоздание на работу на 30 минут. Работница обратилась в суд с просьбой о взыскании в ее пользу премии. Объяснила, что по распоряжению директора задержалась после работы, поскольку у нее ненормированный рабочий день. Выполнила производственное задание директора к трем часам ночи. С учетом времени, затраченного на дорогу, необходимости ухода за детьми школьного возраста, при отсутствии полноценного отдыха физически не смогла явиться на работу к началу рабочего дня. Несмотря на это, суд в исковых требованиях работнице отказал, указав, что С. установлен ненормированный рабочий день, который не освобождает ее от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка^{^[435]}. Нарушение права на отдых здесь очевидно, и иск следовало удовлетворить (при условии доказанности обстоятельств, на которые ссылалась С.), применив по аналогии права норму ч. 5 ст. 37 Конституции РФ.В некоторых случаях найти подходящую норму в рамках трудового законодательства не удается, тогда следует поискать подобную норму в смежных отраслях (межотраслевая аналогия закона). Для трудового права важнейшее значение имеет вопрос, о применении к трудовым отношениям по межотраслевой аналогии закона гражданского законодательства. Пункт 3 ст. 2 ГК РФ гласит, что к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется. Между тем, хорошо известно, что именно наличие отношений власти-подчинения является наиболее характерной чертой трудового отношения[436]. Таким образом, здесь мы имеем случай, когда законодатель прямо указал, что к данным (трудовым) отношениям нормы смежной отрасли (гражданского права) не применяются. Однако, учитывая сказанное выше, возникает вопрос: можно ли толковать эту норму как категорический запрет? В 1995-1997 гг. журнал «Российская юстиция» проводил дискуссию о возможности применения гражданского права к трудовым отношениям. В процессе дискуссий в основном обсуждались три различных подхода. Коротко говоря, они сводились к следующему: первое – такое применение вообще невозможно; второе – не только возможно, но гражданское законодательство должно иметь приоритет над трудовым; третье – гражданское право регулирует трудовые отношения в порядке межотраслевой аналогии закона только в случае пробела в трудовом праве и с иными ограничениями[437]. Обсуждать вторую точку зрения вообще не имеет смысла – один гражданско-правовой принцип свободы договора сведет на нет все трудовое право.

Первая также сомнительна: на протяжении многих лет судебная практика исходила из того, что если работник доказал факт подачи им заявления об увольнении по собственному желанию под влиянием угрозы со стороны работодателя, то он подлежит восстановлению на работе. Это обыкновение судебной практики было закреплено постановлениями Пленума Верховного Суда, в очередной раз данная позиция подтверждена подп. а) п. 22 Постановления от 17.03.2004. Между тем ТК РФ подобной нормы не содержит (так же, как и прежний КЗоТ). Пленум, к сожалению, не стал мотивировать свою позицию. Представляется, что здесь мы имеем дело с толкованием права по межотраслевой аналогии закона: предложено применять норму гражданского законодательства о недействительности сделки, совершенной под влиянием обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ).

Таким образом, следует согласиться с Е.А. Ершовой, которая полагает правильным третий подход[438]. Подытоживая сказанное, можно придти к выводу, что норму п. 3 ст. 2 ГК не следует толковать, как категорический запрет. В частности, при наличии пробела в трудовом праве применение к трудовым отношениям норм гражданского законодательства допустимо.Однако, как упоминалось выше, такое применение возможно с определенными ограничениями. Л.Е. Кузнецова рассматривает категорию «правила применения межотраслевой аналогии», под которыми понимаются требования, соблюдение которых обеспечивает законность аналогии и учет специфики трудового права как самостоятельной отрасли. Она выделяет пять таких правил:1. В качестве первого и основного она называет непротиворечие применяемого правила существу трудовых отношений, тем особенностям предмета трудового права, которые явились основанием для выделения его в самостоятельную отрасль. 2. «Взаимодействующие по аналогии» отрасли должны иметь смежный характер. При этом особо подчеркивается, что наличие в трудовом праве частноправовой составляющей объясняет взаимодействие трудового и гражданского права, сходство регулируемых ими отношений как условие аналогии, но не влияет на самостоятельность отрасли и не предопределяет его подчиненный характер.3. Сходство методов (способов регулирования подобных отношений) взаимодействующих по аналогии отраслей. Если способы регулирования данных отношений принципиально отличаются, аналогия недопустима. Так, недопустимо применение к трудовому договору нормы п. 3 ст. 450 ГК РФ, в соответствии с которой соглашением сторон может быть предусмотрен односторонний отказ от исполнения договора полностью или частично.4. При использовании аналогии сходство анализируемых обстоятельств (тех к которым предполагается применить норму) и обстоятельств, непосредственно этой нормой предусмотренных, должно быть установлено в существенных, равнозначных в правовом отношении признаках.5. Положение, выработанное на основе аналогии, не должно противоречить задачам и принципам трудового законодательства (ст. 1 и 2 ТК РФ)[439]. Специфическими для рассматриваемого случая применения гражданского законодательства к трудовым отношениям являются первое и последнее из упомянутых ею правил, остальные относятся к любой межотраслевой аналогии. Эти два правила можно объединить в одно. Сформулируем его следующим образом: результат применения межотраслевой аналогии закона не должен противоречить задачам и принципам трудового законодательства, вытекающим из существа трудовых отношений, тем особенностям предмета трудового права, которые послужили основанием для его выделения в самостоятельную отрасль. Исходя из задач и принципов трудового права, важнейшим следует признать недопустимость ущемления прав и законных интересов работника в результате применения к трудовым отношениям норм гражданского законодательства, наоборот, такое применение должно способствовать лучшей защите работника. Рассмотрим такой пример. В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ (в ред. от 30.06.2006) в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Формулировка эта неудачна по двум, по крайней мере, причинам. Во-первых, как упоминалось в § 2 гл. 1 такая формулировка означает презумпцию наличия гражданско-правового договора – нужно доказывать, что отношения являются трудовымиВо-вторых, неясно, что значит «применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Е.А. Ершова отмечает, что многие специалисты отвечают на этот вопрос весьма просто: в каждом конкретном случае фактический работник может обращаться в суд с соответствующим исковым заявлением, например, о предоставлении ежегодного оплаченного отпуска, выплате пособия по временной нетрудоспособности и т.п. И справедливо указывает, что это не решает проблему, необходим более общий подход. Она предлагает следующее: применив по межотраслевой аналогии законанормы о притворной сделке, суд должен признать гражданско-правовой договор ничтожным, и на основании нормы о фактическом допущении к работе, подтверждающем наличие трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), обязать работодателя заключить такой договор. Причем, обязательные условия этого договора, опять-таки на основе межотраслевой аналогии со ст. 446 ГК, определяются судом[440].Такое решение вопроса безусловно на пользу работнику. Во-первых, ему не придется обращаться в суд каждый раз, когда фактический работодатель не захочет применять нормы трудового права. Во-вторых, условия заключенного по решению суда трудового договора определит суд, а не работодатель. Нужно сделать только одно замечание. Рассматривая соответствующее дело, суд вначале вынужден считать договор гражданско-правовым. Думается поэтому, что, признавая его притворной сделкой, суд применяет к нему нормы гражданского законодательстванепосредственно, а не по межотраслевой аналогии. Вот применение ст. 446 ГК РФ к случаю, когда суд обязывает работодателя заключить трудовой договор, есть действительно межотраслевая аналогия закона, поскольку трудовой характер отношений предварительно уже установлен. Значительно реже, но встречаются и обратные случаи, когда гражданско-правовую сделку (например, договор аренды) оформляют как трудовой договор. Фактического арендодателя фиктивно принимают на работу в организацию-арендатор, при этом заработная плата играет роль платы арендной. Здесь также возможно применение норм о притворной сделке. Получило, к сожалению, распространение заключение фиктивных трудовых договоров, единственная цель которых – обеспечить “хорошему человеку” трудовой стаж, заработная плата при этом фактически не выплачивается (иногда такой «работник» сам платит «работодателю»). С точки зрения гражданского права это классический пример мнимой сделки, и применение здесь нормы о ее ничтожности буквально напрашивается. И.А. Костян отмечает, что, к сожалению, разъяснения Верховного Суда РФ таких рекомендаций не содержат[441]. По-видимому, это связано с тем, что подобные деяния крайне редко попадают в поле зрения судов.Применять нормы гражданского законодательства, когда пробела в трудовом законодательстве нет нельзя, хотя бы это и пошло на пользу работнику. Л.Е. Кузнецова усматривает в нормах о материальной ответственности следующий пробел. Часть 3 ст. 235 ТК РФ предоставляет работнику право обратиться в суд в случае причинения работодателем ущерба его имуществу, причем срок для такого обращения не установлен. Она полагает, что сроки ст. 392 ТК РФ в данном случае неприменимы, поскольку в ст. 391 ТК РФ такой спор не фигурирует, и предлагает применять по межотраслевой аналогии закона общегражданский срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ)[442]. С этой аргументацией согласиться трудно. Статья 391 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня трудовых споров, рассматриваемых в судах, в § 2 гл. 3 упоминалось, что, как разъяснил Пленум Верховного Суда, работник может обратиться непосредственно в суд за разрешением любого индивидуального трудового спора. Статья 392 устанавливает единый трехмесячный срок для обращения в суд по любым трудовым спорам, исключая споры о восстановлении на работе. Поскольку Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ, отнес отношения по материальной ответственности работодателя, в том числе и случай причинения ущерба имуществу работника к сфере действия трудового права, разногласия по этому вопросу полностью подпадают под определение понятия «индивидуальный трудовой спор», данное ст. 381 ТК РФ. Таким образом, представляется, что применение к этому случаю общегражданской исковой давности, хотя и было бы в интересах работника, но не соответствует закону, поскольку пробела в трудовом законодательстве здесь нет.В литературе описаны и другие случаи, когда суды в «интересах работника» необоснованно применяют гражданское законодательство к трудовым отношениям. Так, М. Жильцов приводит пример, когда суд, решая вопрос о размере оплаты простоя, возникшего вследствие отсутствия спроса на продукцию, указал, что он должен оплачиваться в размере 2/3 среднего заработка, на том основании, что, хотя вина работодателя отсутствует, но поскольку он является субъектом предпринимательской деятельности, то в соответствии со ст. 401 ГК РФ его освобождает от ответственности только непреодолимая сила, к которой отсутствие спроса не относится. М. Жильцов справедливо указывает, что это решение не представляется обоснованным, так как никакого пробела в трудовом законодательстве здесь нет. Статья 157 ТК РФ однозначно регулирует эту ситуацию: в случае простоя по независящим от работника и работодателя причинам оплата производится в размере 2/3 тарифной ставки. Ответственность здесь вообще ни при чем, обязанность работодателя оплатить простой – это не материальная ответственность[443].

К толкованию трудового права по аналогии тесно примыкает проблема толкования норм законов об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственности о порядке принятия высшими органами общества решений, связанных с трудовой деятельностью руководителя – владельца крупной доли капитала.

Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, не предусматривают каких-либо особенностей для работающих акционеров и участников обществ с ограниченной ответственностью. Обосновывается это тем, что лица, осуществляющие трудовую деятельность в интересах корпорации - объединения капиталов[444], будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух различных отношениях: во-первых, в качестве владельца акции или доли (вклада) эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации прав, вытекающих из факта владения, во-вторых, реализуя свою способность к труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них вовсе не обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго. Правовое положение акционера как наемного работника ничем не отличается от правового положения наемного работника, не имеющего акций[445].

Представляется, однако, что такое однозначное решение вопроса не вполне оправдано. Дело в том, что участие в капитале дает не только право на получение дивидендов, но и право на участие в управлении делами общества, в том числе и связанными с осуществлением обществом своей работодательской правоспособности. Характерно, что А.С. Пашков, который также считал, что трудовые отношения акционеров не имеют особенностей, выводил это из того, что работники владеют только неголосующими акциями[446]. Но последнее вовсе не обязательно, а в отношении руководителей организаций и нетипично.

По нашему мнению, к трудовым отношениям с обществом руководителей-владельцев крупных долей капитала, дающих право полностью, или хотя бы частично, контролировать деятельность общества, данный подход неприменим.

Рассмотрим наиболее яркий пример: руководитель хозяйственного общества владеет контрольным пакетом акций АО, или соответствующей долей капитала в ООО.

Контрольный пакет потому так и называется, что дает его владельцу полный контроль над обществом. Заключение с таким директором трудового договора приведет к следующему: во-первых, все условия договора, в том числе размер заработной платы, вопросы премирования и т.д. он определит сам, во-вторых, привлечь его к материальной либо дисциплинарной ответственности будет невозможно – не станет же он привлекать сам себя, ряд подобных нелепостей может быть продолжен.

Автором была высказана точка зрения[447], получившая впоследствии поддержку в литературе[448], что необходимо предусмотреть неучастие руководителей - крупных акционеров[449] в принятии высшими органами общества решений, связанных с их трудовой деятельностью. Ранее такой порядок предусматривался союзным Положением об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью[450]. В пришедших ему на смену российских законах говорится лишь о неучастии крупного акционера в принятии решений по сделкам, где он является заинтересованной стороной[451]. Трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, поэтому к случаю, когда крупный акционер заключил с обществом трудовой договор, нормы о заинтересованности в сделке непосредственно не применимы.

Но представляется возможным применение закона по аналогии. Причем следует подчеркнуть, что предлагаемая аналогия закона не является межотраслевой, поскольку порядок принятия решений высшими органами хозяйственного общества, хотя бы и связанных с трудовой деятельностью руководителя, есть предмет гражданского права, а не трудового. Таким образом, данная аналогия есть применение гражданского закона к гражданским же отношениям, допустимость чего прямо предусмотрена ст. 6 ГК РФ.

Заключение.

Правильное истолкование норм трудового права имеет большое значение для правильного его применения, достижения целей трудового законодательства. При этом помимо общих принципов толкования следует руководствоваться также специальными принципами толкования трудового права, важнейшим из которых следует считать принцип толкования всех неустранимых сомнений, противоречий и неясностей трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пользу работника.

Толкование норм трудового права должно проводиться с использованием всех способов толкования, однако приоритет следует отдавать способам толкования, основанным на материале самого права (грамматическому, систематическому и логическому).

Важнейшее значение имеет официальное нормативное толкование норм трудового права, в особенности даваемое Конституционным и Верховным Судами.

По общему правилу нормы трудового права должны толковаться буквально, однако в ряде случаев требуется расширительное или ограничительное толкование. Представляется целесообразным внести изменения в соответствующие нормы, чтобы исключить необходимость отступления от буквального толкования.

Действующее трудовое законодательство содержит немало пробелов, которые в этой книге предлагается преодолевать при помощи аналогии закона или права, однако наилучшим решением было бы их законодательное восполнение.

⇐ Предыдущая 54 555657 58 59 60 61 Следующая ⇒

Поделиться с друзьями:

Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 9743; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

studopediasu.com - Студопедия (2013 - 2026) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление

Генерация страницы за: 0.012 сек.