Проведение внедрения организационных и управленческих нововведений

Профессионализм

Мотивация

Внедрение системных изменений даст желаемый: эффект и не встретит сильного сопротивления в случае его правильной организации. Рассмотренные общие положения по управлению изменениями позволяют сформулировать общий подход к организации.

Первый шаг - создание стартовой площадки.

Второй шаг - модульное планирование. Общий процесс системного реформирования любой фирмы может быть организован двумя способами:

-а) традиционным - изменения представляют собой непрерывный процесс и имеют строгую последовательность;

-б) модульным - общий процесс разбивается на самостоятельные законченные этапы реформирования модули, а затем определяется потребный состав и последовательность реализуемых модулей.

Модульный подход более предпочтителен, т. к. не требует излишней детализации изменений, точно соответствует поставленной цели и в общем сокращает время разработки и реализации изменений по сравнению с традиционным.

Третий шаг - нормативное обеспечение внедрения новой системы управления, которая представляет собой комплект внутрифирменных документов, регламентирующих процесс внедрения планов реформирования системы управления.

В произвольном толковании нормативное обеспечение представляет собой свод внутрифирменных законов, процедур и правил, следуя которым работники фирмы реализуют (с высокой вероятностью) намеченные планы.

Четвертый шаг - адаптация персонала к организационным и управленческим нововведениям.

Адаптация - это приспособление работника к организационным и управленческим нововведениям на основе постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, организационно-экономических и управленческих условиях труда.

Адаптация персонала - это пограничная область; между двумя сферами деятельности: инновационным менеджментом и управлением персоналом.

Отсюда следует практический вывод: для адаптации персонала и ускорения внедрения новшеств необходимо уменьшить противоречия между новым и обычным трудовыми процессами путем оптимизации периода (цикла) внедрения, повышения гибкости и инновационной восприимчивости фирмы, повышения уровня формализации процесса нововведения при четком распределении обязанностей работников и, наконец, посредством наложения инновационного процесса на основной трудовой таким образом, чтобы не была нарушена его целостность.

Наконец внедрение организационных и управленческих нововведений не принесет желаемых результатов, если не будет реализована функция контроля.

В данном случае контроль должен решать две важнейшие задачи:

1) Отследить суть и логику внедряемых элементов новой системы.

2) Оценить уровень эффективности результатов внедрения.

Кадровые перестановки

Анализ сил влияния

Выявление потенциальных носителей сопротивления

Выявление агентов изменений

Упражнение: Кадровые перестановки

К.Т. – директор дистрибуционного центра в Новосибирске, 42 года, сфера влияния – Сибирь и Дальний Восток, получил приглашение переехать в Москву на позицию первого заместителя директора по продажам.

С.Ю. – руководитель отдела закупок департамента логистики, заканчивает курсы закупочной логистики, рассматривается на позицию заместителя директора по маркетингу по прогнозированию спроса.

А.С. – Директор крупного магазина, 38 лет., 200 чел. в подчинении, рассматривается на позицию директора по маркетингу управляющей компании.

К.Б. – авторитарный руководитель, жесткий и властный человек, директор производства. В компании вводится проектное управление разработкой нового товара, внедрением новой технологии. Возглавить проект предложили директору по производству.

Рост степени сопротивления изменениям (в зависимости от фактора времени и усилий)

Методы

Процедуры

Привычки

Статус

Интересы

Ценности

Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 388; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!